Comment négocier une rupture conventionnelle : guide complet

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une convention par laquelle le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Attention, il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié : le consentement des deux parties est nécessaire, et l’employeur peut parfaitement refuser ce mode de rupture (cf. “Comment éviter un refus de mon employeur ?”).

Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

Pour le salarié, ce mode de rupture amiable ouvre droit :

1. A une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
2. Au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi, le chômage (sous réserve de remplir les conditions pour la percevoir);
3. Au bénéfice de la portabilité de la complémentaire santé d’entreprise et de la prévoyance.

Quand et comment demander la rupture conventionnelle ?

Aborder la question de la rupture conventionnelle a du sens dès lors que vous projetez de partir.

La loi n’impose aucun formalisme particulier quant au moment et à la forme que doit prendre la demande de rupture conventionnelle.

À tout moment (hors période d’essai), vous pouvez librement aborder la question avec votre employeur, dès que vous envisagez de quitter votre poste.

En pratique, on sollicite une rupture conventionnelle dans le but de quitter son poste tout en conservant ses droits au chômage.

Les motivations peuvent être multiples :

• Mal-être au travail : le but est de préserver sa santé mentale face à un environnement de travail dégradé ;
• Entrepreunariat : l’objectif est de lancer son propre projet avec le filet de sécurité de l’ARE ;
• Transition : lorsque vous souhaitez changer de travail voire vous reconvertir et que vous avez besoin d’un peu de temps avant de retrouver un emploi.

Que faire si mon employeur refuse la rupture conventionnelle ?

Pour rappel, la rupture conventionnelle suppose le paiement d’une indemnité dont le montant doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Autrement dit, l’employeur va devoir payer. Ce mode de rupture présente un coût pour l’employeur.

Afin de l’encourager dans cette voie, vous allez devoir montrer à votre employeur pourquoi il a intérêt à choisir ce mode de rupture plutôt qu’un autre.

Les intérêts de l’employeur peuvent être variés :

• D’abord, rappelons qu’aucune entreprise n’a intérêt à conserver dans ses effectifs un salarié visiblement démotivé, qui souhaite quitter son poste. Un salarié qui veut partir mais qui est « bloqué » après un refus de rupture conventionnelle peut vite devenir un élément perturbateur pour l’équipe (critiques en interne, baisse de motivation, baisse de moral, mauvaise ambiance qui en découle…) ;
• En choisissant ce mode de rupture amiable, l’employeur garde la maîtrise du calendrier : plutôt que de subir une démission soudaine, la rupture conventionnelle permet de fixer d’un commun accord et dans un climat apaisé la date de fin du contrat. Cela laisse le temps à l’employeur d’organiser sereinement la passation et d’anticiper le recrutement du remplaçant, en évitant l’urgence d’un départ potentiellement conflictuel. En faisant un « pas vers vous » en acceptant ce mode de rupture, il maximise ses chances de pouvoir compter sur vous pour une passation réussie ;
• Enfin et surtout, ce mode de rupture permet également plus de sécurité juridique : refuser une rupture conventionnelle à un salarié qui exprime des griefs expose l’employeur à une instabilité juridique. En maintenant dans ses effectifs un salarié qui estime que ses droits ne sont pas respectés, l’entreprise s’expose à une potentielle action judiciaire du salarié qui souhaiterait faire valoir ses droits devant la juridiction compétente. L’employeur s’expose à un risque de condamnation qui pourrait présenter un coût supérieur au seul versement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

En somme, l’employeur qui accepte la rupture conventionnelle s’assure que le salarié quitte l’entreprise « proprement », en bons termes, et qu’il ne deviendra pas une source de problèmes.

Pour préparer au mieux votre demande de rupture conventionnelle qui, vous le verrez, deviendra rapidement une négociation, il est recommandé de dresser la liste des différents éléments qui devraient convaincre votre employeur que la rupture conventionnelle « vaut le coût ».

Quel est le montant de l’indemnité en cas de rupture conventionnelle ?

Nous l’avons vu, la rupture conventionnelle suppose le paiement par l’employeur d’une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Cela signifie que vous pouvez demander un montant plus important que le minimum légal. En effet le contenu même de la convention de rupture est libre. Les parties peuvent s’accorder librement sur le versement de toute indemnité supplémentaire.

Quelle procédure faut-il suivre ?

• L’entretien obligatoire

Selon le Code du travail, la rupture conventionnelle est conditionnée à la tenue d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent être assistés.

Autrement dit, les parties doivent se réunir lors d’un entretien au moins avant de pouvoir signer une rupture conventionnelle.

La loi ne prévoit aucun formalisme quant à cet entretien : la convocation n’est pas nécessairement écrite, le rôle des personnes qui assistent les parties n’est pas défini, aucun délai spécifique n’est fixé entre la convocation et l’entretien, ni entre l’entretien et la signature de la convention.

Les personnes qui peuvent assister le salarié sont :

1. En interne : un membre du personnel (collègue, représentant du personnel, supérieur hiérarchique, …)
2. En externe : un conseiller du salarié présent sur la liste arrêtée par l’administration (uniquement si l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel).

En pratique, l’employeur et le salarié s’entretiennent au moins trois fois :

1. D’abord lors d’un premier échange qui permet d’engager les négociations, au cours duquel les parties vont échanger sur les raisons qui les motivent à conclure une rupture conventionnelle et éventuellement sur les conséquences financières de cette rupture ;
2. Un deuxième échange au cours duquel les parties négocient et définissent les conditions de la rupture (montant de l’indemnité, date de la rupture, …) ;
3. Un dernier échange lors duquel les parties signent la rupture conventionnelle.

• Le formulaire à remplir

Les parties doivent obligatoirement procéder à la demande d’homologation de rupture conventionnelle.

Pour ce faire, elles devront d’abord compléter un formulaire en ligne, avant de le signer et de le dater. Les signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé ». Un exemplaire doit être remis à chaque partie.

Plusieurs informations relatives à l’employeur et au salarié sont demandées. Par exemple, s’agissant du salarié :

• Les nom, prénoms, adresse et date de naissance,
• L’adresse,
• Le numéro de téléphone,
• L’emploi occupé et sa qualification,
• La convention collective applicable,
• L’ancienneté à la date envisagée de la rupture,
• La rémunération moyenne.

• Le délai de rétractation

Dès le lendemain de la signature de la convention, les parties disposent de 15 jours calendaires pour faire valoir leur droit de rétractation. Le salarié ou l’employeur qui se rétracte doit informer l’autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

• La transmission de la demande d’homologation

A l’issue du délai de rétractation et si aucune des parties ne s’est rétractée, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à l’autorité administrative (Dreets) en y joignant un exemplaire de la convention de rupture.

L’ensemble de cette procédure se fait en ligne, sur le site « TéléRC ».

• Délai d’instruction de la Dreets

La Dreets dispose d’un délai de 15 jours pour instruire la demande. L’administration doit s’assurer du respect des conditions légales (entretien, délai de rétractation, montant de l’indemnité minimale, consentement des parties, …).

A l’issue du délai de 15 jours d’instruction et en l’absence de notification de la Dreets, l’homologation est réputée acquise. Autrement dit, la décision d’homologation peut être explicite ou implicite.

Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle emporte la rupture du contrat de travail. La date de la rupture intervient au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de la demande d’homologation. En cas de silence de la Dreets, la rupture intervient à l’issue du délai d’instruction.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, aucun préavis n’est prévu contrairement au licenciement ou à la démission. Les parties sont cependant libres de prévoir une date de rupture plus tardive que le jour de l’acceptation de la demande d’homologation.

Par ailleurs, il s’agit d’une rupture qui ouvre droit à l’allocation de retour à l’emploi versée par France Travail.

Le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle a également droit, sous certaines conditions, à la portabilité des droits issus de la complémentaire santé d’entreprise et de la prévoyance.

Synthèse : comment préparer efficacement la négociation ?

Désormais familiarisé avec les cadres légaux et les enjeux de la rupture conventionnelle, vous disposez des leviers nécessaires pour engager une négociation constructive.

Pour maximiser vos chances d’obtenir un accord favorable ainsi qu’une indemnité supra-légale, voici les conseils pratiques à observer avant tout échange :

1. Définissez vos objectifs de sortie : avant d’entamer le dialogue, il faut vous fixer un but concret pour cadrer les échanges et anticiper la posture de votre employeur. Cette préparation vous permet d'aborder la question du montant de l’indemnité avec sérénité, en ayant préalablement objectivé la « valeur » de votre départ.
2. Identifiez le seuil de désistement, le « strict minimum » : identifiez le minimum en deçà duquel vous ne signerez pas, en intégrant par avance les éventuelles concessions que vous pourriez réaliser.
3. Identifiez les intérêts de l’employeur : une négociation réussie repose sur l’exposition des avantages que présente la rupture conventionnelle pour l’entreprise (paix sociale, sécurité juridique, calendrier maîtrisé, …). Reportez-vous à la section « Comment éviter un refus » pour affiner ces arguments.
4. Anticipez les objections : certains DRH opposent un refus de principe pour ne pas « créer de précédent ». Votre rôle est de démontrer la singularité de votre situation et de souligner les risques qu’un refus pourrait engendrer pour l’entreprise.
5. Ne vous laissez pas influencer : des rumeurs internes pourront vous faire douter et vous faire croire que l’entreprise n’a jamais accordé de rupture conventionnelle. Or il arrive fréquemment que les parties signent des clauses de confidentialité ou de discrétion quant à la rupture, rendant ces pratiques invisibles pour les autres salariés. Assurez-vous simplement de porter votre demande auprès de l’interlocuteur décisionnaire compétent.